Atât oamenii, cât și organizațiile depun eforturi considerabile pentru a găsi ceea ce se numește adesea „jobul potrivit”. Dincolo de titulatură sau pachetul salarial, un loc de muncă potrivit este acela care se aliniază cu competențele, valorile și aspirațiile unei persoane. În mod similar, organizațiile caută candidați care nu doar să ocupe un post, ci să performeze și să contribuie la succesul pe termen lung al companiei.

Person–job fit (potrivirea persoanei cu rolul) este un concept esențial în literatura de specialitate, care se referă la relația dintre caracteristicile unei persoane și cele ale unui rol sau sarcini. Atunci când această potrivire este optimă, avem de-a face cu un scenariu win-win: angajații se simt împliniți, motivați, au un nivel ridicat de bunastare mentala (wellbeing) și se simt performanți, iar organizațiile cresc sustenabil, fără a-și consuma resursele umane prin eforturi excesive sau presiuni constante asupra angajatilor.

De ce este importantă potrivirea?

Într-o lume în care oamenii au tot mai multă libertate să-și aleagă obiectivele, activitățile și relațiile, întrebarea „Mi se potrivește acest loc de muncă?” devine tot mai frecventă.

In organizatii, nevoia de dezvoltare profesională este firească și adesea încurajată. Această nevoie inerent umană de dezvoltare poate duce la un paradox: angajații avansează pe scara ierarhică în organizații până la nivelul lor maxim de incompetență, un fenomen cunoscut sub numele de Principiul lui Peter.

Formulat de sociologul canadian Dr. Laurence J. Peter, acesta subliniază un adevăr incomod: oamenii, animați de ambiție și dorința de succes, tind să urce pe scara ierarhică până ating nivelul la care devin incompetenți. De multe ori, acest proces se întâmplă inconștient, fiind alimentat de dorința de dezvoltare personală și de încurajările celor din jur.

Tocmai de aceea, organizațiile au responsabilitatea de a selecta atent oamenii potriviți pentru fiecare rol, de a folosi metode obiective și de a evalua corect acei predictori ai performanței (e.g., abilități cognitive, trăsături de personalitate etc.), astfel încât deciziile de promovare sau angajare să fie cu adevărat în beneficiul tuturor.

Ce se întâmplă când NU există potrivire?

Realitatea este că o potrivire perfectă este rară. Atât persoanele, cât și organizațiile fac uneori alegeri suboptime. Mai mult, mediul economic actual obligă adesea angajații să accepte roluri care nu se aliniază cu nevoile lor inițiale, un context ce poate duce la creșterea discrepanțelor între individ și rol.

Cercetările arată clar: atunci când există un dezechilibru între caracteristicile unui individ și cele ale rolului ocupat, pot apărea stresul, oboseala, scăderea performanței și lipsa satisfacției la locul de muncă. O metaanaliză de solida din literatura de psihologie organizațională aduce dovezi concrete în acest sens. Metaanaliza examinează toate studiile (publicate până în anul 2005) care au tratat impactul potrivirii cu jobul asupra unor criterii în muncă, iar rezultatele arată că potrivirea angajaților cu jobul are un impact semnificativ atât asupra performantei generale, dar este asociată și cu indicatori de stres și oboseală la locul de muncă. Ba mai mult, rezultatele arată un impact mai puternic pe care potrivirea cu jobul îl are asupra:

• satisfacției la locul de muncă;
• angajamentului în organizație;
• intenției de a părăsi organizația;
• satisfacției cu colegii;
• satisfacției cu supervizorul;
• identificării cu organizația.

Cum putem evalua obiectiv această potrivire?

La EPIC, folosim un proces robust de evaluare a potențialului, care ne permite să măsurăm obiectiv potrivirea unui angajat cu un anumit rol. Folosim instrumente validate științific pentru a evalua:

• Abilități cognitive – un predictor esențial al performanței;
• Trăsături de personalitate – corelate cu competenele cheie necesare în rol;
• Valori și motivații – care determină angajamentul și compatibilitatea cu cultura organizațională.

Astfel, putem prezice în ce măsură o persoană are atributele necesare pentru a performa și a manifesta comportamentele dorite într-un context de business specific.

Cum folosim aceste evaluări în mod responsabil?

Pentru ca acest proces să aibă impact real, recomandăm organizațiilor să respecte câteva principii esențiale:

• Definește clar competențele cheie pentru fiecare rol – evită ambiguitățile;
• Foloseste seturi de competențe validate în diferite industrii și culturi;
• Aplică instrumente științifice, validate, cu un grad redus de eroare, care pot evalua trăsături/preferinte de personalitate, mapate direct pe compentele evaluate;
• Include testarea abilităților cognitive, unul dintre cei mai puternici predictori ai performanței.

Concluzie

Potrivirea omului cu rolul este mai mult decât un ideal – este un factor esențial pentru bunăstarea angajaților și succesul organizațional. Nu este un proces perfect, dar cu instrumentele potrivite și o abordare responsabilă, putem lua decizii mai bune, mai echitabile și mai durabile.

La EPIC, ne angajăm să susținem companiile în această misiune, cu evaluări obiective și consultanță strategică, pentru ca oamenii să performeze acolo unde le este locul – în rolul potrivit.